Guide risque professionnel · Document Unique
Charge de travail, autonomie, rapports sociaux, exigences émotionnelles : comment évaluer et coter les RPS sans tomber dans le subjectif.
Ce risque doit être identifié et évalué dans votre Document Unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP), obligatoire pour toute entreprise dès le premier salarié.
Les risques psychosociaux sont ceux que les DUERP escamotent le plus souvent, généralement avec la même phrase : « pas de RPS identifié ». C'est presque toujours faux, et c'est un angle d'attaque commode en cas de contentieux, parce que l'employeur a une obligation explicite de protéger la santé mentale, et pas seulement physique.
La difficulté vient d'une confusion : évaluer les RPS ne consiste pas à juger l'état psychologique des salariés, ce qui ne relève pas de l'employeur. Il s'agit d'examiner les caractéristiques du travail, qui sont objectivables : la charge, l'autonomie, la clarté des consignes, la qualité des relations, l'exposition au public, la reconnaissance.
Les six familles de facteurs identifiées par le rapport Gollac fournissent une grille utilisable telle quelle : intensité et temps de travail, exigences émotionnelles, autonomie, rapports sociaux, conflits de valeurs, insécurité de l'emploi. Passer ces six items en revue vaut mieux que n'importe quelle formulation générale.
Contrairement aux risques physiques, les RPS ne se lisent pas dans les statistiques d'accidents du travail : leurs effets passent par l'absentéisme, le turnover et les arrêts de longue durée, qui ne sont pas comptabilisés comme accidents. C'est précisément pourquoi l'évaluation doit s'appuyer sur vos propres indicateurs internes plutôt que sur des moyennes sectorielles.
Article L. 4121-1 du Code du travail
Impose à l'employeur de protéger la santé physique et mentale des travailleurs : les RPS entrent explicitement dans le champ de l'obligation de sécurité.
Article L. 1152-1 du Code du travail
Interdit les agissements répétés de harcèlement moral ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à la santé physique ou mentale.
Article L. 4121-2 du Code du travail
Pose les principes généraux de prévention, dont l'adaptation du travail à l'homme et la planification de la prévention en y intégrant l'organisation du travail et les relations sociales.
Accord national interprofessionnel du 2 juillet 2008
Transpose l'accord-cadre européen sur le stress au travail et engage les employeurs à en évaluer et prévenir les facteurs.
Cotez les facteurs du travail, pas les personnes. La gravité s'apprécie sur les conséquences possibles : une exposition durable à une charge excessive ou à des exigences émotionnelles fortes peut conduire à un arrêt long, voire à une inaptitude, ce qui justifie une gravité 3. La probabilité se cote sur la permanence du facteur : un pic d'activité de deux semaines par an n'est pas une charge chronique. Appuyez-vous sur des indicateurs déjà disponibles et difficilement contestables — absentéisme, turnover, heures supplémentaires, réclamations clients, arrêts courts répétés. Ils objectivent la cotation bien mieux qu'une impression.
Rappel : gravité (1 à 4) × probabilité (1 à 4) = score de 1 à 16. Au-delà de 9, l'action est attendue sous 90 jours.
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Oui. L'article L. 4121-1 impose de protéger la santé physique et mentale des travailleurs : les RPS relèvent de l'évaluation des risques au même titre que les risques physiques. Un DUERP muet sur ce point est incomplet.
En cotant les caractéristiques du travail, qui sont objectivables, et non l'état des personnes. Charge, autonomie, clarté des consignes, exposition au public, horaires : ces éléments se décrivent factuellement. Les indicateurs internes fournissent une base chiffrée.
Oui, et parfois davantage : dans une TPE, un conflit interpersonnel n'a aucun espace d'évitement, le dirigeant est lui-même exposé et l'absence d'un salarié désorganise tout. La taille ne réduit pas l'obligation.
Réagir sans attendre : l'employeur a une obligation de prévention et sa responsabilité peut être engagée pour ne pas avoir agi. Recueillir les faits, protéger la personne, mener une enquête impartiale et associer le service de santé au travail. Une procédure écrite et connue vaut mieux qu'une réaction improvisée.
Oui, et c'est un facteur majeur dans le commerce, la restauration, les transports et l'accueil du public. Un protocole écrit, un soutien systématique du salarié après un incident et la possibilité de mettre fin à un échange abusif sont des mesures de prévention à part entière.
Il peut en réduire certains (trajets, interruptions) et en créer d'autres : isolement, brouillage des frontières, difficulté à faire reconnaître son travail, hyperconnexion. Le DUERP doit examiner ces facteurs comme les autres plutôt que de traiter le télétravail comme neutre.
Ces activités déclarent ce risque parmi leurs risques principaux. Chaque fiche détaille les situations propres au métier.